Les droits d’alerte et les droits de retrait

Les droits d'alerte et le droit de retrait, prévus par le Code du travail, permettent de signaler les situations anormales ou dangereuses et de prévenir des préjudices graves, qu'ils soient physiques, psychiques ou économiques. Leur bonne connaissance par les élus du CSE constitue un outil essentiel à leur disposition.

 1. Alerte pour atteinte aux droits des personnes (Art. L. 2312-59)

Faits concernés : Harcèlement sexuel, harcèlement moral, toute forme de discrimination, ainsi que toute atteinte à la santé physique ou psychique des travailleurs ou à leurs libertés individuelles.

Qui constate ? Le représentant du personnel qui, soit constate lui-même une atteinte, soit est alerté par un travailleur, avise immédiatement l’employeur.

Suites à donner : L’employeur doit déclencher sans délai une enquête conjointe avec le représentant ayant constaté l’atteinte. L’expression « sans délai » implique que toute manœuvre dilatoire de la part de l’employeur est susceptible de constituer une entrave.

Par ailleurs, le déclenchement de l’enquête n’a pas à être débattu ni à faire l’objet d’un vote du CSE. (TA Lille, 6e ch., 4 juillet 2022, n° 2000933).

L’employeur n’a pas à différer l’enquête sous prétexte d’inscrire la question à l’ordre du jour du CSE. L’enquête n’a pas non plus à être confiée à la CSSCT, le cas échéant, même si cela est demandé par des élus d’une autre organisation. (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326)

Moyens d’action : En l’absence d’enquête ou en cas de divergence sur la réalité des atteintes, un membre de la délégation du personnel peut saisir le conseil de prud’hommes.

Point d’attention : L’élu n’a pas besoin de l’accord exprès du travailleur concerné, mais il doit justifier que celui-ci a été informé de l’introduction de l’instance et ne s’y est pas opposé (Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-14.970).

Le conseil de prud’hommes peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser les atteintes aux droits et aux libertés, le cas échéant sous astreinte.

Le temps passé à l’enquête s’impute sur le crédit d’heures de délégation. En effet, l’article L. 2315-11 recense les temps passés par les élus du CSE considérés comme du temps de travail effectif et non décomptés du crédit d’heures ; or le temps consacré à une enquête au titre du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes n’en fait pas partie.

Une décision récente de la Cour de cassation rappelle qu’une organisation Syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un élu du CSE au titre de son droit d’alerte, sur le fondement de l’article L. 2132-3 du Code du travail qui lui confère le droit d’agir pour la défense de l’intérêt collectif de la profession, l’atteinte au droit des personnes caractérisant une atteinte audit intérêt collectif (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326)

2. Droit d’alerte économique (Articles L. 2312-63 à L. 2312-65)

Faits concernés : Sont concernés les faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.

Ces faits ne sont pas nécessairement d’ordre comptable ; ils peuvent concerner plus largement la situation économique de l’entreprise.

Le CSE apprécie librement le caractère préoccupant de ces faits selon les éléments dont il dispose.

Ce droit d’alerte peut être exercé même lorsque l’entreprise réalise des bénéfices ou lorsque la continuité de l’activité n’est pas directement menacée (Cass. soc., 19 février 2002, n° 00-14.776).

Qui constate l’alerte ?

C’est le CSE, uniquement dans les entreprises d’au moins 50 salariés, qui constate l’alerte.

Il y a deux étapes :

1)    Le CSE pose des questions à l’employeur en lui demandant des explications sur les faits préoccupants. L’employeur ne peut refuser de répondre, sous peine d’entrave

2)    Si les réponses de l’employeur ne sont pas suffisantes pour lever les inquiétudes, le CSE peut alors déclencher le droit d’alerte économique avec recours à une expertise (article L. 2312-64).

Le comité social et économique, par une délibération adoptée à la majorité des élus.

En cas d’urgence, les élus du CSE peuvent, lors d’une réunion ordinaire, adopter une résolution demandant des explications à la prochaine réunion. Le refus de soumettre cette résolution au vote pourrait constituer un délit d’entrave.

Dès lors que le CSE estime les faits préoccupants, l’employeur doit fournir des explications (Cass. soc., 8 mars 1995, n° 91-16.002). L’employeur ne peut refuser de répondre, sous peine d’entrave.

La demande d’explications du CSE est inscrite de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité. Cette inscription est automatique et personne, y compris le président du comité, ne peut s’y opposer.

Moyens d’action : Si la représentation du personnel estime que la réponse de l’employeur est insuffisante ou confirme le caractère préoccupant de la situation, le CSE établit un rapport.

C’est le comité qui apprécie librement le caractère suffisant de la réponse.

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, ce rapport est établi par la commission économique.

Le rapport est transmis à l’employeur ainsi qu’au commissaire aux comptes.

Une fois par exercice comptable, le CSE peut se faire assister par un expert-comptable et entendre le commissaire aux comptes. (Article L. 2312-64)

L’expert-comptable est financé à hauteur de 80 % par l’employeur et de 20 % par le CSE, sauf si le comité ne dispose pas des fonds nécessaires et qu’aucun transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers les activités sociales et culturelles n’a été effectué, au cours des 3 années précédentes. (Article L. 2315-80)

Le CSE peut également faire appel, à titre consultatif, à 2 travailleurs de l’entreprise choisis pour leurs compétences et ne siégeant pas au CSE. Ceux-ci bénéficient chacun de 5 heures pour assister le comité ou la commission économique dans l’établissement du rapport. (L 2312-64)

À l’issue du rapport, le CSE doit se prononcer sur l’opportunité de transmettre ses conclusions au conseil d’administration ou de surveillance, lorsqu’un tel organe existe.

L’avis de l’expert-comptable est joint à cette transmission. (Art L. 2312-65)

Lorsque le CSE saisit le conseil d'administration ou de surveillance (dans les sociétés qui en disposent), sa délibération intervient dans le mois suivant la saisine et la réponse motivée de l'organe doit être adressée dans le mois suivant sa réunion (article R. 2312-29), dans les autres formes de sociétés (SARL, GIE...), le CSE peut informer directement les associés, mais ils n’ont pas d’obligation de répondre.

3. Alerte pour danger grave et imminent (Articles L. 2312-60)

Faits concernés : Le danger doit être à la fois grave et imminent.

La gravité implique un risque susceptible d’entraîner des blessures graves ou des conséquences sérieuses pour la vie ou la santé d’un ou plusieurs travailleurs.

L’imminence suppose que le danger soit susceptible de se réaliser dans un délai très rapproché.

Qui constate ? Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.

Un membre de la délégation du personnel du CSE, alerté par un travailleur ou constatant lui-même le danger, peut également exercer ce droit d’alerte.

Suites à donner : Le représentant alerte l’employeur et consigne son avis dans le registre des dangers graves et imminents.

Ce registre doit être tenu à la disposition des élus du CSE. En pratique, il est fréquent que ce registre soit placé dans un lieu inaccessible ou qu’il soit inexistant dans l’entreprise, ce qui peut constituer une difficulté importante pour l’exercice du droit d’alerte.

L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant ayant signalé le danger.

Il doit également informer l’inspection du travail et l’agent de prévention de la CARSAT, lesquels peuvent assister à la réunion du CSE.

Moyens d’action : En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les moyens de le faire cesser, le CSE est réuni dans un délai maximal de 24 heures.

En l’absence d’accord, l’employeur saisit immédiatement l’inspection du travail.

4. Alerte pour santé publique et environnement (Article L. 4133-1)

Faits concernés : Situations relevant de la santé publique ou de l’environnement, lorsque le travailleur estime de bonne foi que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un danger grave sur la santé publique ou l’environnement.

Qui constate ? Tout travailleur (article L. 4133-1). Un membre du CSE peut également exercer ce droit lorsqu’il est informé par l’intermédiaire d’un travailleur (article L. 4133-2)

Suites à donner : L’employeur examine conjointement avec le représentant du personnel les suites à donner à l’alerte. Le travailleur auteur de l’alerte doit être informé des suites envisagées. L’alerte est consignée dans un registre spécial numéroté, appelé registre des alertes santé publique et environnement, mentionnant les produits ou procédés visés, les conséquences éventuelles sur la santé ou l’environnement, ainsi que toute information utile.

Contrairement au registre des dangers graves et imminents, ce registre peut être rempli directement par un travailleur. Il est tenu à la disposition des membres du CSE.

Moyens d’action : Le travailleur qui exerce ce droit bénéficie de la protection contre les discriminations et le licenciement accordée aux lanceurs d’alerte (article L. 4133-3).

En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé de l’alerte, ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le membre du CSE peut saisir le représentant de l’État dans le département, à savoir le préfet. Le CSE est informé de toutes les alertes, des suites données et des éventuelles saisines du préfet.

5. Droit de retrait (Articles L 4131-1 et L. 4131-2)

Faits concernés : Ce droit s'exerce face à une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé. Il couvre également toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection (ex : machine mal protégée, système de sécurité défaillant).

Qui constate ?

1) Art L. 4131-1, le travailleur lui-même : il alerte immédiatement l'employeur. C'est une obligation légale qui déclenche son droit de retrait.

2) Art L. 4131-2, le représentant du CSE : s'il constate un danger grave et imminent (notamment via un travailleur), il doit alerter l'employeur immédiatement.

Suites à donner : L’employeur ne peut en aucun cas demander au travailleur de reprendre son poste tant que le danger persiste.

Si l'enquête conclut à l'absence de danger, l'employeur peut demander la reprise. Mais le retrait reste protégé s’il y a un motif raisonnable de croire au danger (pas de sanction ni retenue, même si danger non confirmé).

En cas de divergence sur la réalité du danger : consignation dans le registre, réunion CSE sous 24h (l’inspection du travail et la CARSAT sont informées). Si le désaccord persiste, l'inspecteur peut mettre en demeure l'employeur. L'employeur ne peut imposer la reprise du travail tant que le danger persiste.

Moyens d’action : Si un accident ou une maladie survient après que le travailleur (ou le CSE) a signalé le risque, le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur est de droit pour le travailleur victime.

Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être appliquée au travailleur qui se retire légitimement.

En revanche, si le droit de retrait est manifestement abusif, par exemple en l’absence totale de risque identifiable ou dans une intention de blocage injustifié, l’employeur peut envisager :

- une retenue sur salaire correspondant à la période non travaillée ;

- une sanction disciplinaire.

L’employeur doit toutefois être en mesure de démontrer le caractère abusif du retrait. En pratique, les juridictions apprécient cette situation avec prudence et tiennent compte :

- du contexte de travail ;

- des informations dont disposait le salarié ;

- de l’état apparent du risque au moment du retrait.

Le droit de retrait repose donc principalement sur la notion de motif raisonnable de croire à un danger, et non sur la preuve définitive de l’existence du danger.

6. Droit d’alerte sociale (Articles L. 2312-70 à L. 2312-71)

Faits constatés : Deux situations peuvent déclencher l'alerte :

1.    Un accroissement important des CDD, du travail temporaire ou du recours à des travailleurs mis à disposition dans l'entreprise ou l'établissement (article L. 2312-70).

Point d'attention : la loi ne définit pas la notion d’accroissement important. Le CSE est seul juge.

La circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002 propose de comparer les données sur la même période, au cours des années précédentes, ou d'utiliser tout autre critère pertinent.

2. Un recours abusif aux contrats à durée déterminée, au travail temporaire ou aux travailleurs mis à disposition / un accroissement important du nombre de travailleurs en CDD ou contrats de mission (article L. 2312-71).

La notion de recours abusif présente l'avantage de ne pas avoir à se fonder sur des données chiffrées précises, mais sur la politique de l'entreprise en matière de recours à l’emploi précaire.

Il a d'ailleurs été jugé par le Conseil constitutionnel (Décision n° 2001-455 DC du 12 janvier 2002) que la notion de recours abusif n'était pas contraire à la Constitution. En effet, les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire « ne peuvent avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise ». C'est le CSE qui apprécie cette notion de recours abusif.

Qui constate ? Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 travailleurs.

Dans les entreprises comportant plusieurs CSE, si les contrats précaires concernés dépassent le périmètre d’un établissement, la question relève du CSE central.

Suites à donner :

1)    En cas d’accroissement important du recours au CDD et au travail temporaire dans l’entreprise :

Vote à la majorité des élus. Dès lors, l'examen de la question s'inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire ; il n'y a pas à demander la tenue d'une réunion extraordinaire.

Lors de cette réunion, l'employeur doit communiquer

- le nombre de contrats CDD et de travail temporaire ;

- les motifs justifiant ce recours ;- le nombre de journées travaillées par ces travailleurs depuis la dernière communication.

2)    En cas de recours abusif aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire / accroissement important du nombre de travailleurs en CDD ou contrats de mission :

La saisine est effectuée par le CSE, il est donc nécessaire d’avoir un vote à la majorité.

Moyens d'action : Tout dépend du cas de figure :

1)    Article L. 2312-70 : saisine de l'employeur. Elle aboutit à une simple communication d'informations, sans pouvoir de contrainte. Il convient donc d'être extrêmement vigilant sur la rédaction du procès-verbal de réunion, unique preuve du respect de ses obligations par l'employeur.

2)    Article L. 2312-71 : saisine directe de l'inspection du travail, sans avoir à saisir l'employeur au préalable. Si l'inspecteur du travail constate un non-respect des articles L. 1242-1 et L. 1251-5, il adresse un rapport à l'employeur et lui impose un plan de résorption de la précarité.

L'employeur doit alors adresser une réponse motivée à l'inspecteur et communiquer le tout au CSE. Seule la saisine de l’inspecteur du travail débouche sur un véritable levier de contrainte (plan de résorption de la précarité).